RUOLI DIRIGENZIALI
Documento sui "ruoli dirigenziali" inviato il 23 ottobre al Ministro per la Funzione Pubblica Avv. Mazzella dalla FP - CIDA

Il ritorno ai ruoli dirigenziali delle singole amministrazioni, operato dall' art. 23 della legge n. 145, da un lato costituisce una opportunità di responsabilizzare le amministrazioni sulla gestione delle risorse manageriali, ma dall' altro presenta rischi di restaurazione burocratico-corporativa, risezionando la dirigenza ministeriale in corpi separati tra loro, attaccati alla propria sottocultura di funzione ed incapaci di percepire ed interpretare le linee evolutive generali del sistema amministrativo.
La sfida davanti a noi è quella di far compiere un salto di qualità alla gestione delle risorse manageriali nelle pp.aa., assicurandone la migliore distribuzione ed il massimo sviluppo, dentro e tra le singole amministrazioni ed enti.
In altri termini, su questa materia va definita una politica precisa, che esca dall' altalena tra l' arbitrarietà, assoluta o quasi, nell' affidamento degli incarichi, e la routine burocratico-corporativa della carriera svolta tutta all' interno di un segmento dell' amministrazione ( estremi entrambi deleteri, oggi interconnessi come due facce della stessa medaglia ).
Questa politica non può che realizzarsi a due differenti livelli: uno, complessivo, di Funzione pubblica; l' altro interno a ciascuna amministrazione od ente. Pertanto, è necessario prevedere ( o mantenere, ove già vi fossero ) Uffici ad hoc, sia presso il DFP sia presso le DG del personale delle amministrazioni.

I connotati essenziali di tali politiche possono essere sinteticamente così delineati:
a) In generale, considerando l' elevata età media delle dirigenze pubbliche, è necessario attivare politiche di agevolazione al pensionamento dei dirigenti più logori ( a partire dall' attuazione dell' art. 27 del CCNL Dirigenti Area I^, sulla risoluzione consensuale ), puntando a sostituirli con energie più fresche. In ogni caso, una politica razionale delle risorse manageriali non può che partire dai quadri, ovvero dai giovani funzionari che saranno i dirigenti di domani. Perciò, quanto si dirà ai punti successivi va riferito anche ai funzionari, tenendo conto dapprima delle normative legislative e contrattuali in vigore, e successivamente, se del caso, modificando anche queste. 
b) sulle modalità di accesso alla dirigenza ci si riserva di intervenire con un documento successivo; in questa sede , va sottolineata la necessità di una selezione rigorosa ed obiettiva per i dirigenti incaricati senza concorso; ciò, a partire dagli incarichi ex art. 19, 6° comma, sui quali è ripetutamente intervenuta la Corte dei conti, registrandosi una assenza totale di metodologie di selezione, anche per coloro che provengono dall' interno della stessa amministrazione.
c) una politica del management significa, innanzitutto, mettere in relazione le necessità dell' organizzazione con le risorse manageriali disponibili, sulle quali vanno progettati e realizzati gli interventi necessari con organicità e flessibilità. Reclutamento, selezione, formazione, impiego sui diversi posti-funzione, valutazione, vanno considerati per ciascun soggetto come momenti di un percorso da impostare e gestire in modo coerente, in relazione alle capacità e agli orientamenti del singolo ed alle necessità dell' amministrazione.
d) in tale quadro, occorre introdurre una funzione finora totalmente assente: la valutazione del potenziale. Ovvero, un' attività di analisi e descrizione delle competenze, delle attitudini e delle potenzialità di un soggetto, che accompagni un progetto di sviluppo professionale e fornisca elementi sia per interventi formativi, sia, maggiormente, per l' affidamento di incarichi.( si veda l' esperienza francese del " bilancio di competenze " ).
e) se l' esperienza del R.U.D. ha dato risultati negativi, per la deresponsabilizzazione delle amministrazioni e l' uso distorto in funzione dello spoils-system, pure non si può gettare il bambino insieme all' acqua sporca. L' esigenza di favorire la mobilità, e soprattutto di consentire alle amministrazioni di scegliere i propri manager nell' ambito il più ampio possibile, conduce all' istituzione di un Albo, ovvero di una banca dati sulle risorse manageriali di tutte le PP.AA.
A tale Albo dovrebbero aver accesso tutte le amministrazioni ( almeno dello Stato e degli Enti nazionali ), e tutte le amministrazioni dovrebbero concorrervi, inviando i curricula dei propri dirigenti. 
f) la documentazione dell' Albo ed i curricula sono da rivedere, sulla base di quanto detto prima, ed in particolare vanno integrati con la valutazione del potenziale. In ogni caso, non possono essere lasciati alla compilazione del singolo interessato, ma vanno certificati dall' Amministrazione di appartenenza.
g) la mobilità va attivata non solo a domanda del singolo, ma anche su iniziativa delle amministrazioni ( fermo restando il consenso dell' interessato ). Per converso, è necessario che le amministrazioni diano tempestiva comunicazione dei posti che si rendono disponibili. Inoltre, l' affidamento di incarichi ad esterni deve restare collegata alla preventiva verifica della disponibilità di professionalità analoghe nell'albo. A tale riguardo, l' obbligo di una più puntuale motivazione dei provvedimenti di incarico, insieme ad una documentazione curricolare più precisa, dovrebbero garantire un maggior rigore della procedura.
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Queste indicazioni di massima dovrebbero essere realizzate affidando al DFP la predisposizione delle norme generali, l' attività di indirizzo e coordinamento, anche in raccordo con la SSPA per la formazione, ed inoltre la gestione dell' albo, con la relativa raccolta dati, nonché la gestione della mobilità.
Alle amministrazioni ( ovvero ai rispettivi Uffici di delle risorse manageriali ) spetterebbe la gestione dei ruoli e soprattutto dei singoli percorsi, la raccolta dei dati e dei curricula, i rapporti con l' Albo, i piani di formazione interna.